C'est une critique constructive ! » Et si nous arrêtions de nous cacher derrière cette expression ?

Quand le jugement se déguise en conseil et que nos paroles finissent par décourager ceux qui agissent.

Il y a une expression avec laquelle j'ai de plus en plus de difficultés : « la critique constructive ».

Non pas parce que je refuse la remise en question, bien au contraire. Mais parce que j'ai parfois le sentiment que ces deux mots sont devenus une sorte de formule magique.

Une formule qui permettrait de dire à peu près n'importe quoi, sous couvert de bonnes intentions.

« Ne le prends pas mal, mais… »

« Je dis ça pour ton bien… »

« Moi, je suis quelqu'un de franc… »

« C'est juste une critique constructive ! »

Et nous voilà autorisés à juger, à dévaloriser, parfois même à blesser, tout en revendiquant une intention positive.

Mais au fond, qu'avons-nous réellement construit ?

Pourquoi avons-nous tant de facilité à voir ce qui ne va pas ?

Récemment, les réactions suscitées par certaines initiatives autour d'Octobre Rose m'ont amenée à m'interroger.

Des associations se mobilisent, des bénévoles donnent de leur temps, des personnes organisent des manifestations, des collectes, des actions de sensibilisation.

Et pourtant, les critiques ne tardent pas.

Pourquoi cette maladie plutôt qu'une autre ? Pourquoi le rose ? Pourquoi ne pas faire davantage ? Pourquoi ne pas élargir les actions à d'autres causes ?

Certaines de ces interrogations sont parfaitement légitimes. Elles peuvent contribuer à faire évoluer les initiatives.

Mais pourquoi ressentons-nous parfois le besoin de commencer par souligner ce qui manque, avant même de reconnaître ce qui existe ?

Depuis quand faut-il tout faire pour avoir le droit de faire quelque chose ?

Ce questionnement dépasse largement Octobre Rose.

Nous le retrouvons dans les associations, les entreprises, les collectivités, les familles et jusque dans nos relations les plus quotidiennes.

Quelqu'un prend une initiative ? Nous lui expliquons ce qu'il aurait pu faire autrement.

Un collaborateur réussit un projet ? Nous attirons immédiatement son attention sur ce qui aurait pu être mieux.

Une personne partage une réalisation dont elle est fière ? Nous lui indiquons ce qui ne nous plaît pas.

Bien sûr, il ne s'agit pas de réactions systématiques. Mais elles sont suffisamment familières pour mériter que nous nous y intéressions.

D'autant que notre cerveau n'est pas toujours notre meilleur allié dans notre manière d'apprécier les situations.

En 2001, le psychologue Roy Baumeister et ses collègues publiaient une synthèse de recherches intitulée Bad Is Stronger Than Good (« Le négatif est plus fort que le positif »).

Leurs travaux décrivent notamment le biais de négativité, cette tendance, dans de nombreux contextes, à accorder davantage de poids aux informations ou aux expériences négatives qu'aux positives.

Autrement dit, une seule imperfection peut parfois retenir davantage notre attention que plusieurs éléments satisfaisants. Mes stagiaires connaissent bien ce phénomène... Nous travaillons sur la positivité pendant plusieurs heures. Ils partent déjeuner, j'affiche une table de multiplication qui comprend 8 bonnes réponses sur 9, ils me disent directement: "il y a une faute" ou "ce n'est pas bon".

Ce biais ne nous condamne évidemment pas à la critique. Mais en prendre conscience peut nous permettre de regarder les situations avec davantage de recul.

Et si nos réactions en disaient parfois davantage sur nous que sur les autres ?

Nos jugements ne sont pas toujours aussi objectifs que nous l'imaginons.

Notre perception est influencée par nos expériences, nos croyances, nos attentes et nos émotions.

Un autre mécanisme mérite notre attention : la comparaison sociale.

Dès 1954, le psychologue Leon Festinger développait sa théorie de la comparaison sociale, qui explique notamment comment nous cherchons à évaluer nos opinions et nos capacités en nous comparant aux autres.

Cette comparaison peut nous inspirer, nous encourager à progresser, mais aussi, dans certaines circonstances, réveiller un sentiment d'infériorité, d'injustice ou de rivalité.

La réussite de l'autre peut alors devenir un miroir de nos propres insatisfactions.

Il existe également un phénomène moins connu, appelé contre-empathie.

Là où l'empathie nous permet de partager ou de comprendre les émotions d'autrui, certaines réactions contre-empathiques correspondent à des émotions opposées : éprouver du déplaisir devant la réussite de quelqu'un, par exemple, ou une certaine satisfaction face à ses difficultés.

En 2014, Mina Cikara et ses collègues ont étudié ces réactions dans des situations de compétition entre groupes.

Leurs travaux montrent que les relations de rivalité peuvent influencer nos réponses émotionnelles, jusqu'à nous conduire à ressentir du plaisir devant les difficultés d'un groupe concurrent, ou du déplaisir face à sa réussite.

Cela ne signifie évidemment pas que toute personne qui critique serait jalouse, malveillante ou contre-empathique. Ce serait d'ailleurs tomber dans le travers que nous cherchons précisément à comprendre !

Mais ces travaux nous rappellent une chose essentielle :

Notre réaction face à l'autre n'est pas toujours uniquement liée à ce qu'il fait. Elle peut aussi être influencée par ce que cela réveille en nous.

Et si, avant de nous demander ce que l'autre aurait dû faire autrement, nous prenions parfois le temps d'interroger notre propre regard ?

Il est parfois plus facile de critiquer que de prendre le risque d'agir

Nous avons tous en tête une personne qui critique facilement, se moque parfois des réalisations des autres, trouve toujours quelque chose à redire…

Mais qui, curieusement, se garde bien de se mettre elle-même en situation de produire, de proposer ou de créer.

Car prendre une initiative, c'est aussi accepter de s'exposer.

C'est prendre le risque de se tromper, de ne pas être à la hauteur de ses propres attentes, de rencontrer des difficultés et, bien sûr, de recevoir le jugement des autres.

Il est souvent plus confortable de commenter ce que les autres construisent que de prendre le risque de construire soi-même.

Cela ne signifie pas qu'il faille obligatoirement faire pour avoir le droit de donner son avis. Nous pouvons parfaitement identifier une difficulté dans une réalisation sans être capables de la reproduire nous-mêmes.

Mais il y a une différence entre porter un regard sur le travail d'autrui et s'installer dans une posture permanente de dévalorisation.

Et je crois que cette distinction est fondamentale.

Car lorsque nous agissons, nous expérimentons aussi les contraintes, les imprévus, les arbitrages, les compromis et les limites auxquels se confrontent ceux qui entreprennent.

Vu de l'extérieur, tout paraît parfois tellement plus simple.

Il suffisait de…

Il aurait fallu…

Vous n'aviez qu'à…

Trois petites expressions qui peuvent rapidement effacer des heures de travail, de réflexion et d'engagement.

Et si nous remplacions parfois nos certitudes par un peu de curiosité ?

Avant de juger ce qui a été fait, cherchons à comprendre dans quelles conditions cela a été réalisé.

La critique constructive : une bonne intention ne suffit pas

Revenons à notre fameuse « critique constructive ».

À quel moment avons-nous décidé qu'il suffisait de qualifier une critique de constructive pour qu'elle le devienne ?

Imaginons un collaborateur qui vient de terminer un projet important.

Son responsable lui dit :

« C'est bien, mais tu aurais dû anticiper davantage. Ta présentation manquait de structure et, franchement, certaines choses n'étaient pas à la hauteur. Je te dis ça pour t'aider à progresser. »

Le manager a peut-être identifié de véritables difficultés. Il a peut-être même sincèrement l'intention d'aider.

Mais quelle est l'utilité réelle de son intervention si le collaborateur repart surtout avec le sentiment que son travail n'a pas été reconnu ?

Et surtout, qu'a-t-il appris de suffisamment précis pour pouvoir faire autrement la prochaine fois ?

En 1996, les chercheurs Avraham Kluger et Angelo DeNisi ont publié une importante méta-analyse portant sur les effets du feedback sur la performance.

Leurs résultats sont particulièrement intéressants : si les interventions de feedback amélioraient globalement la performance, plus d'un tiers des interventions étudiées produisaient un effet négatif sur celle-ci.

Les chercheurs ont notamment montré l'importance de l'attention portée à la tâche plutôt qu'à la personne elle-même.

Autrement dit, faire un retour à quelqu'un ne garantit absolument pas que ce retour l'aidera à progresser.

Voilà qui devrait nous inviter à davantage de prudence lorsque nous revendiquons une prétendue « critique constructive ».

La franchise n'autorise pas la brutalité. La sincérité ne garantit pas la justesse. Et une bonne intention déclarée n'efface pas les conséquences de nos paroles.

Il ne suffit donc pas de vouloir être constructif. Encore faut-il adopter un comportement qui le soit réellement.

Faire progresser ne signifie pas commencer par pointer les défauts

Dans mes activités d'accompagnement et de formation, je constate combien la manière dont nous formulons nos retours peut influencer la qualité des échanges.

Faire progresser quelqu'un ne consiste pas à lui dresser systématiquement la liste de ses insuffisances.

Un manager doit pouvoir signaler une erreur, recadrer un comportement, exprimer une attente ou remettre en question une décision.

Il ne s'agit absolument pas de renoncer à l'exigence.

Mais nous pouvons être exigeants sans être dévalorisants.

Nous pouvons identifier un problème sans remettre en cause l'ensemble d'un travail.

Nous pouvons proposer une amélioration sans imposer systématiquement notre manière de faire.

Et nous pouvons surtout distinguer l'évaluation d'une action du jugement porté sur une personne.

« Tu n'es pas organisé » n'a pas la même portée que « Nous devons revoir ensemble la manière dont les priorités ont été définies sur ce projet. »

Dans le premier cas, nous apposons une étiquette.

Dans le second, nous identifions un sujet sur lequel il devient possible de travailler.

Ce n'est pas simplement une question de vocabulaire.

C'est une autre façon d'envisager la relation.

À force de critiquer, ne finissons-nous pas par décourager l'initiative ?

Il existe parfois, dans nos organisations, une étrange habitude : considérer que ce qui fonctionne est normal et que seul ce qui ne fonctionne pas mérite d'être souligné.

Un projet est réussi ? C'était l'objectif.

Une équipe s'est mobilisée ? C'est son travail.

Un collaborateur a pris une initiative ? C'est ce que l'on attend de lui.

En revanche, la moindre erreur donnera lieu à un commentaire, une remarque, parfois un long débriefing.

Bien sûr, les difficultés doivent être traitées.

Mais à force de ne regarder que les écarts, nous finissons par rendre les réussites invisibles.

Or, la reconnaissance ne consiste pas à distribuer des compliments artificiels.

Elle consiste à savoir identifier les contributions, les efforts, les progrès et les résultats.

Elle permet aussi de donner du sens à l'engagement.

À l'inverse, lorsque chaque initiative expose surtout son auteur à de nouvelles critiques, celui-ci peut progressivement préférer ne plus prendre de risques.

Pourquoi proposer une idée si l'on sait qu'elle sera immédiatement démontée ?

Pourquoi sortir de ses habitudes si la moindre imperfection devient un motif de reproche ?

Pourquoi s'investir davantage si les efforts passent inaperçus ?

Cette question rejoint les travaux d'Amy Edmondson sur la sécurité psychologique dans les équipes.

En 1999, la chercheuse a notamment mis en évidence un lien entre la sécurité psychologique et les comportements d'apprentissage collectif.

La sécurité psychologique désigne le sentiment partagé de pouvoir prendre certains risques relationnels, poser des questions, reconnaître une erreur ou proposer une idée sans craindre d'être humilié ou sanctionné sur le plan interpersonnel.

Il ne s'agit ni d'éviter les désaccords, ni d'abandonner l'exigence.

Il s'agit de permettre à chacun de contribuer et d'apprendre sans avoir à se protéger constamment du regard des autres.

Car lorsque la peur du jugement devient trop importante, le silence peut sembler plus sûr que l'initiative.

À force de vouloir corriger ce qui ne va pas, nous risquons parfois de décourager ce qui fonctionne.

Et si nous remplacions la critique par le dialogue ?

Je me demande si nous ne gagnerions pas à abandonner progressivement cette expression de « critique constructive » au profit de termes plus précis.

Un retour d'expérience.

Une observation.

Une proposition d'amélioration.

Un questionnement.

Un échange.

Un désaccord argumenté.

Parce que chacun de ces termes nous oblige davantage à réfléchir à ce que nous souhaitons réellement apporter.

Avant de formuler une remarque, nous pourrions nous poser quelques questions simples.

Est-ce que je dispose de suffisamment d'éléments pour porter ce jugement ?

Est-ce que mon intervention est nécessaire ?

Est-ce que je cherche à comprendre ou seulement à donner mon avis ?

Est-ce que ce que je m'apprête à dire permettra réellement de faire avancer la situation ?

Et peut-être aussi : est-ce le bon moment, la bonne personne et la bonne manière de le dire ?

Cela ne signifie pas qu'il faudrait renoncer aux désaccords, ni se taire face à un dysfonctionnement.

Certaines situations exigent même une parole ferme et sans détour.

Mais ce n'est pas parce que nous avons quelque chose à dire que nous avons nécessairement quelque chose d'utile à apporter.

Et lorsque notre intervention est nécessaire, faisons en sorte qu'elle soit précise, respectueuse et tournée vers une véritable possibilité d'évolution.

Apprendre à reconnaître avant de vouloir corriger

J'en reviens à cette réflexion née autour d'Octobre Rose.

Une action n'a pas besoin d'être parfaite, exhaustive ou universelle pour mériter d'être reconnue.

Elle peut avoir ses limites et conserver toute sa valeur.

Elle peut répondre à un besoin sans répondre à tous les besoins.

Elle peut être améliorée sans devoir être dévalorisée.

Et il en va de même pour les personnes.

Nous ne sommes pas obligés de choisir entre reconnaissance et exigence, entre bienveillance et responsabilité, entre respect et désaccord.

Ces attitudes peuvent parfaitement cohabiter.

C'est d'ailleurs ce qui m'a inspiré un tableau intitulé « Il était une fois… Octobre multicolore

».

J'y ai conservé le rose, puis invité d'autres couleurs.

Pas pour effacer la première. Simplement parce qu'elles peuvent cohabiter, se compléter et se mettre mutuellement en valeur.

Une image qui, finalement, me semble assez bien illustrer ce que nous pourrions rechercher dans nos relations humaines.

Reconnaître ce que l'autre apporte, sans avoir besoin de le diminuer pour exister.

Accueillir une autre vision sans renoncer à la nôtre.

Faire évoluer les pratiques sans mépriser ce qui a déjà été construit.

Car la progression ne se nourrit pas uniquement de ce que nous devons corriger.

Elle se nourrit aussi de ce que nous avons réussi, compris, expérimenté et appris.

Faire mieux ne devrait jamais commencer par démolir ce que d'autres ont pris la peine de construire.

Alors, plutôt que de chercher systématiquement ce qui ne va pas, apprenons aussi à reconnaître ce qui mérite de grandir.